Как работает система KPI

Я за время работы в Клондайке 1) перестал бегать. 2) Набрал 8+ кг. 3) Начал бухать 4 дня в неделю. 4) Денег стал зарабатывать на 30% меньше. Вывод: Система KPI (что-то не так мы делаем).

А что по твоему баланс? По сути есть 2 основных типа систем:
Оклад по типу специализации и уровню (ну или оклад + небольшие бонусы). Все получают примерно одинаково в рамках своей специализации. Раньше в Клондайке было такое, результат был простой — те, кто был в состоянии заработать больше тупо уходили. Оставались только те, кого это устраивало, в 90% случаев это те, кто не отрабатывал своих денег и студия в целом проседала из-за постоянного отваливания эффективных специалистов. Такое больше подходит для гос учреждений и компаний, где в первую очередь важен «факт присутствия». Учитель, который провёл урок, врач в поликлинике, который принял пациенты, кассир в пятерочке, который пробил покупки и т. д.

KPI — каждый получает в рамках своей эффективности. Здесь минус в том, что тяжело подниматься с нуля. И те, кто ранее сидел в других местах на окладах обычно на старте получают ощутимую просадку, т. к. привыкли получать «за присутствие» вне зависимости от качества, стоимости и эффективности проделанной работы. И неважно на сколько хорошо или плохо работали. Просто они не чувствовали «взлётов и падений» в зависимости от той или иной проделанной работы, не было чёткого понимания, что приносит реально деньги, у чего какие приоритеты, какой задаче/проекту сколько можно посвятить времени и почему. Когда в Клондайке были оклады все допускали эту ошибку. Любой сотрудник мог посвятить 2 недели времени проекту с бюджетом в 20к, и забить на проект с бюджетом в 150к, в результате чего потом либо Миша с горящей жопой спасал ситуацию, либо теряли клиента. А сотрудник всё делал вроде даже из хороших побуждений — стояла задача, решил сделать хорошо. По факту — сделать подарок клиенту, лишив при этом «хлеба» студию, себя и своих коллег.

Теперь к балансу — его как такового нигде нет. Что одному баланс, другому повод для увольнения. Одни привыкли к чёткому графику и окладу. Другим нужно постоянно чувствовать отдачу, если её не будет — будет выгорание. По своему смыслу KPI — это как готовое решение для самостоятельного бизнеса, где ты сам решаешь какие задачи делать, с какими клиентами работать, сколько тебе надо заработать (где-то можешь поднажать, а где-то расслабиться), когда тебе надо пойти в отпуск и насколько и т. д. Просто у тебя уже есть вся инфраструктура, тебе не надо парится на счёт всего того, что необходимо для его существования (офис, бухгалтерия, юр лицо, телефон, интернет и куча всего прочего).

При любом раскладе деньги должны меряться деньгами в том или ином отношении. Это может быть самостоятельное управление ими (сам продал, сделал, сдал, получил) — работа на KPI. Или с помощью кого-то (за тебя продали, тебе поставили задачу, ты сделал, за тебя сдали, тебе заплатили) — помощник у сотрудника, который на KPI. И дальше может идти плавный переход из одного в другое. Но если не получается ни первое, ни второе, значит просто не твоя компания или специализация. Как практика показывает обычно это второе. Так как в Клондайке в плане свободы деятельности нет вообще никаких ограничений. В общем, каждому своё и всем не угодишь. Компания ставит условия, которые выгодны ей, сотрудник выбирает ту компанию, которая предлагает условия, выгодные для него.

Чем ты конкретно недоволен? Тебе не дают возможности заниматься в рамках нашей сферы деятельности тем, чем ты хочешь? В это трудно поверить. Считаешь, что твоя работа стоит дороже? Возьми и продай дороже, если готов доказать клиенту, что это действительно стоит дороже и почему. Если правда на твоей стороне, и ценность твоей работы релевантна её цене, то проблем не будет. Перестал бегать? Начни бегать. Набрал 8 кг? Следи за рационом и...начни бегать). Бухаешь 4 раза в неделю? Значит у тебя всё хорошо, раз ты можешь себе это позволить))