Четыре подсказки, позволяющие превратить сотрудников в эффективных созидателей контента

В современных реалиях неустойчивого конкурентного преимущества, вопрос вовлечённости и вознаграждения сотрудников уходит из плоскости финансового и карьерного поощрения в плоскость признания талантов, достижений и опыта.

Результат подобных процессов: развитие логико-информационных возможностей организации (организационной аналитики), уникальные подходы, методы, решения и философия менеджмента/управления. Раньше организационную аналитику считали чем-то вроде секретного знания, а информация подобного рода была конфиденциальной, но сегодня она стала намного более открытой. Причиной таких изменений стала современная культура распространения идей посредством цифровых технологий.

В современном деловом мире жизненно важно делиться контентом и данными организационной аналитики. Это способствует росту узнаваемости бренда и выдвижению интеллектуальных лидеров, что может оказаться критически важным в определении многих аспектов бизнес-стратегии таких, как ценообразование, предложение товаров/услуг и процессы.

Сотрудники — один из наиболее эффективных каналов распространения данных организационной аналитики.

Структурированная платформа разработки контента может помочь сотрудникам организации, работающим в различных отделах и отраслях, получить признание в качестве экспертов в определённой предметной области (или нескольких) и интеллектуальных лидеров, помогая компании развивать бизнес и достигая стратегических маркетинговых целей.

1. Выявляйте и развивайте навыки разработки контента

Большинство сотрудников, как правило, не обладает необходимым сочетанием писательских навыков, необходимых для эффективного преобразования собственного опыта и знаний в востребованный контент, который помогает компании достигать определённых бизнес-целей.

Маркетинговые отделы должны выявлять сотрудников, которые могут и желают разрабатывать эффективный контент для компании, помогая им овладеть нужными навыками. Для начала следует…

  • Предложить обучение навыкам письма, грамматике, навыкам визуального повествования и навыкам структуризации повествования, с учётом особенностей носителя информации.
  • Нанять тренеров по технике письма или консультантов для работы с авторами контента, дабы «отшлифовать» навыки, с учётом специфики их экспертной области и знаний. Некоторым из будущих авторов может потребоваться индивидуальное обучение, в зависимости от текущего уровня квалификации и комфорта в разработке контента.
  • Разработать и внедрить определенный процесс для обеспечения авторов контента регулярной обратной связью. Корректируйте работу авторов — используйте этот процесс для повышения их квалификации. Это позволит им улучшить навыки в области повествования и разработки контента.

2. Установите создание содержания и стратегию управления

Разработка и управление контентом (в рамках организации) требует стратегических решений. Не секрет, что многие организации привлекают сотрудников к разработке контента лишь по мере необходимости. Однако чёткая стратегия в данном вопросе может обеспечить наилучший эффект. Для начала следует:

  • Создать команду разработчиков контента. Чётко разграничить функции автора контента, редактора, дистрибьютора/издателя и менеджера.
  • Согласовать тематику контента, носители и методы распространения/публикации с текущей маркетинговой стратегией и бизнес-целями. Разработать и внедрить годовой или полугодовой календарный план, «привязывающий» определённую часть контента к актуальными событиям или инициативам. Такой план должен включать в себя данные об авторе контента и сроки реализации каждого этапа процесса.
  • Установить реалистичные сроки выполнения всех задач. При этом следует учитывать существующие приоритеты, наличие /отсутствие достаточного количества персонала и реальный бюджет.
  • Определить критерии/параметры оценки эффективности контента, разрабатываемого сотрудниками. Инструменты и результаты оценки, вероятно, будут меняться в зависимости от аудитории (целевая и нецелевая). Определите конечную цель, а затем организуйте коллективное обсуждение для выработки методов её достижения.

3. Создайте и внедрите динамическую систему управления знаниями

Системы управления знаниями, в которых хранятся данные организационной аналитики, больше не линейны и не статичны, впрочем, как и поток знаний. Взаимообмен знаниями между разными отделами крайне важен для разработки и внедрения эффективной контент-стратегии, поскольку различность взглядов на предмет и его аспекты могут способствовать появлению уникальных понятий и статей эффективного контента, который поможет вам достичь поставленных целей в маркетинге и бизнесе.

Для разработки и внедрения структурированной и динамичной системы управления знаниями необходимо следующее:

  • Создать централизованный репозиторий, где будут храниться данные. Правила хранения информации и доступа к ней должны определяться руководителями соответствующих отделов организации. Доступ к технологическим ресурсам репозитория должны обеспечивать специалисты ИТ-отдела. Обеспечьте обучение сотрудников, которые будут иметь доступ в репозиторий.
  • Классические семинары и дискуссии — эффективный метод передачи институционального знания. Стратегически взаимообмен информацией, скажем, в виде презентаций и технических отчетов помогают сотрудникам различных отделов понять подходы, которые компания использует для решения коммерческих задач и как эти подходы взаимосвязаны.

4. Признавайте заслуги непосредственных авторов контента

Разработка контента должна восприниматься сотрудникам как реальная возможность внести свой вклад в развитие организации и выделиться, продемонстрировав свои знания в определённой отрасли. Такой подход гораздо эффективнее системы дополнительных нагрузок, которая не даёт сотрудникам стимула, так как они не видят перспективы вознаграждения или признания за свои труды.

Организации могут подать разработку контента как критически важную составляющую для достижения бизнес-целей, признавая вклад сотрудников в дело их достижения.

Осознание того, что их вклад признают и оценят, может служить достаточной мотивацией для многих сотрудников. Будучи уверенными в том, что их усилия не останутся незамеченными, они будут разрабатывать контент с энтузиазмом. Кроме того, это может послужить стимулом для личных инициатив по рационализации процесса разработки контента. Способы признания вклада непосредственных авторов контента…

  • Демонстрация определённой части контента внутри коллектива (с указанием авторства). Например, посредством новостных рассылок, групп в социальных сетях, общения и презентаций, в ходе общих собраний
  • Внутренняя программа премирования (в том числе и материального, денежного), как способ публичного признания усилий и достижений непосредственных авторов контента.

Организации, стимулирующие своих сотрудников создавать востребованный контент, способствуют (тем самым) появлению интеллектуальных лидеров, индивидуального и общекорпоративного масштаба и повышают уровень осведомленности общества. Системы, процессы и стратегии разработки контента указывают направление, гарантируя релевантность контента и его эффективность для достижения ключевых бизнес-целей.


Оставить комментарий